AIによって、人材紹介業は大きく変わっていくのではないか。転職エージェントとして日々活動している中で、私自身、そのような危機感を強く感じます。昨今のAIの進化は非常に速く、実際に私自身も日々の業務の中で、その利便性を強く感じています。

キャリアの棚卸し、職務経歴書の作成、求人情報の収集、企業研究、面接対策など、これまで転職エージェントが担ってきた候補者様への支援の一部は、AIによってかなり高い水準で代替できるようになってきました。

たとえば、転職を考えている方がAIに相談をすれば、これまでの経歴を基にキャリアの方向性を整理することができます。希望条件に沿った求人情報を（公開情報に限りますが）探すこともできます。応募する企業のホームページやIRなどの決算情報をもとに、面接で聞かれそうな質問や回答の方向性を事前に準備することもできます。

今後、求人情報と候補者様の希望・経験を照らし合わせたAIマッチングの精度は、さらに高まっていくはずです。
人材紹介会社や転職エージェントにおいても、AI活用はますます加速していくと思います。

では、そのような時代において、転職エージェントが個人の求職者様と法人の企業様との間に入る意味はどこにあるのでしょうか。

企業様から求人情報をお預かりし、その求人をご希望に沿った形で候補者様にご紹介する。
応募意思をいただいたら、応募書類を準備し、企業様へ推薦する。
選考の日程調整や進捗確認を行い、内定、入社に至るまでをサポートする。

もちろん、これらは人材紹介業における大切な基本業務です。

しかし、これだけで十分な介在価値を出し続けることは、以前よりも難しくなっていると感じます。

転職エージェントの価値は、単に「求人を紹介すること」だけではありません。

むしろこれからの時代においては、求人票に書かれている情報と、候補者様の経歴・希望条件を照らし合わせるだけでは見えてこない可能性を見つけることに、より大きな価値があるのではないかと考えています。

転職エージェントの介在価値のひとつは、情報の非対称性を埋めることです。

求人票には、仕事内容、応募条件、年収、勤務地、働き方などが記載されています。ただし、実際の採用背景、組織の状況、入社後に期待される役割、活躍している方の特徴、面接で重視されるポイントなどは、求人票だけでは分からないことも多くあります。

一方で、企業様側も、履歴書と職務経歴書だけでは候補者様の本当の強みや価値観、仕事に向き合う姿勢、転職理由の背景までは十分に把握できません。

候補者様にとっては、求人票の裏側にある企業様の状況を知ることが大切です。
企業様にとっては、職務経歴書だけでは見えない候補者様の魅力や志向を知ることが大切です。

その間に入り、企業様の事業や組織の状況を事細かに理解し、候補者様の経験や志向を丁寧に把握したうえで、双方にとって必要な情報を補うこと。これは、もちろん元来より求められていますが、AIが台頭する昨今に於いて、転職エージェントが担うべき、おろそかにしてはならない重要な役割のひとつだと考えています。

もうひとつは、候補者様ご本人がまだ気づいていない可能性、志向性を具現化する（お手伝いをする）ことです。

転職活動をされる方の多くは、これまでのご自身の経験や希望をもとに、ある程度の方向性を持ってご相談に来られます。

もちろん、ご本人の希望や意思は何よりも大切です。一方で、第三者としてお話を伺っていると、ご本人が想定している領域、応募を検討している先以外にも、可能性があると感じるケースがあります。

また反対に、条件面だけを見るととても魅力的に見える選択肢でも、中長期的なキャリアを考えるとその先は慎重に考えた方がよい場合もあります。

こうした可能性やリスクを、候補者様と一緒に整理し、具現化すること。これも、AIによる情報提供や求人提案だけでは完結しにくい、転職エージェントとしての介在価値のひとつだと感じています。

また、場合によっては「今すぐ転職しない方がよい」という選択肢を提案させていただくことも多くあります。

転職エージェントという立場上、転職のご支援を行うことが仕事であることは間違いありません。

しかし、候補者様の状況によっては、今すぐ転職をするよりも、現職でもう少し経験を積んだ方がよい場合もあります。
お話を伺った内容や不満は、現在の職場で改善できる余地がある場合もあります。希望に沿う形での人事異動があれば、考えや気持ちが変わるのであれば、一旦踏み留まるのも手です。また抱えている退職検討要因は、会社を変わったとしても再び発生することもあり、一時的な不満や不安だけで転職を決断しない方がよいケースもあります。

転職を前提に話を進めるのではなく、候補者様の状況を理解し、社内や組織のお話も伺い、その上で、どのような可能性と選択肢が存在し、それぞれの意思決定におけるメリットとデメリットが何なのか、一緒に考え、探ること。

「転職すること」を目的にするのではなく、候補者様にとって中長期的に良いキャリア選択は何かを一緒に考えること。

この姿勢、基本スタンスは、転職エージェントにとって非常に大切だと考えています。

そして、もうひとつ大きな介在価値として挙げられるのが、「無いものを生み出す、創出すること」です。

求人として表に出ている公開ポジションを候補者様にご紹介するだけでは、今後はAIによるマッチングの精度が高まっていくと思います。しかし、実際の転職支援の現場では、必ずしも最初から求人が存在しているとは限りません。

候補者様のこれまでのご経験、価値観、今後目指したい方向性を詳しく伺っていると、ある企業様との相性が非常に良さそうだと感じることがあります。

一方で、その時点では、候補者様の希望にぴったり合うような求人が表に出ていない。
あるいは、企業様側でも、まだ明確な求人として言語化されていない。

そのような場合に、日頃からの当該企業様との関係性や、過去の採用支援実績を通じて把握している各部門の組織状況、事業課題、人材ニーズなどを踏まえ、企業様に個別にご相談をすることがあります。

「現在、明確な求人としては存在しないかもしれませんが、この方であれば、御社の今後の事業や組織にとって意味のある接点になるのではないか」そのように、人事担当者様や経営層の方々に提案を行い、面談機会を創出する。その結果、当初は存在していなかったポジションや役割が、候補者様との対話を通じて具体化していくことがあります。

実際に、求人がまったく存在しないところから双方の面談機会が生まれ、ご入社に至ったケースもあります。

ある30代の候補者様は、もともと仕事上で面識のある方でした。

ご本人の中で興味をお持ちの企業様があり、私自身もその企業様とは長くお付き合いがあり、担当役員の方に直接ご相談できる関係性がありました。当時、その候補者様に合致する求人募集が明確に出ていたわけではありません。

しかし、ご本人のこれまでのご経験やご志向、企業様の事業状況や組織課題を踏まえると、一度お会いいただく意味があるのではないかと感じました。そこで、担当役員の方に直接連絡をし、候補者様のご経歴やお人柄、企業様との相性についてご説明しました。

その結果、募集を行っていないにもかかわらず、役員の方と候補者様との面談機会をいただくことができ、その後、双方で話が進み、最終的には当該部署の部長職待遇でご入社いただくことが決まりました。

入社後、早速これまでの経験を活かした形で当該候補者様主導での新規事業のPJが立ち上がり、事業が大きく成長。企業様にも候補者様にも大変喜んでいただいたケースとなりました。

また、別のケースでは、東海地方に拠点を持っていなかった企業様に対して、拠点責任者となり得る人材をご紹介したこともあります。

その候補者様は、東海地方のご出身で、地元企業での豊富なご経験をお持ちの40代の方でした。

一方で、企業様側は当時、東海地方に拠点を持っておらず、名古屋拠点の開設を具体的に進めていたわけでもありませんでした。しかし、当社HRスクエアから当該企業様へのご紹介実績が複数あり、経営者や役員、役職者の皆様方とも継続的な接点がありました。また、今後の事業拡大をさらに押し進めていきたいという意向も直に伺っていました。

そのような背景を踏まえた時に、東海地方に強い地縁と経験を持つその候補者様は、将来的な拠点展開を考えるうえで非常に相性が良いのではないかと感じました。また候補者様の価値観、志向性と当該企業様が大切にする理念、価値観がかなり近いと感じました。そこで、求人の有無にかかわらず、当該企業様にご提案を行いました。その結果、ご縁がつながり、候補者様は東京での一定の準備期間を経た後、名古屋拠点の立ち上げ責任者としてご活躍されています。

このケースも、当初から「名古屋拠点責任者」という求人が存在していたわけではありません。

企業様の事業拡大の方向性と、候補者様の経験・志向・地域性が重なったことで、新たなポジションが生まれたケースでした。

もちろん、こうしたご提案が毎回実現するわけではありません。求人が存在しない以上、企業様の状況やタイミングによっては、面談に至らないことももちろんあります。候補者様にとっても、必ずしもその選択肢が最適とは限りません。元来なかったポジションを創出するということは、採る側も入社する側も覚悟が必要です。通常のポジションと異なり、期待役割の擦り合わせも丁寧に行う必要もあったり、状況に応じた対応、また支援も必要となります。

エージェントとしても、良くない形にならないために相互理解に繋がる情報伝達は欠かせませんし、ミスマッチを防ぐための（選考中、また内定後も含めた入社前の）機会創出を状況・希望に応じて行う必要があります。

こちらが力強く提案をした手前、選考中・内定後・入社前後まで、丁寧に伴走する必要があります。

企業様と候補者様の双方を深く理解し、表に出ている求人情報だけでは見えてこない可能性を探ること。
そして、必要であれば、まだ存在していないポジションや役割を企業様に逆にご提案差し上げること。

ここに、転職エージェントが介在する大きな意味があるのではないかと考えています。

これは、求人情報と職務経歴書を単純に照らし合わせるだけでは生まれにくいご縁です。

もちろん、将来的にはAIが「この企業には現在求人が出ていないものの、この候補者であればこちら側から打診をする価値があるのではないか」と提案する時代も来るかもしれません。AIが企業の事業内容、組織課題、採用傾向、候補者様の経歴、志向を分析し、潜在的なマッチングを提示することは十分にあり得ると思います。

それでも、実際に企業様に提案し、背景を説明し、候補者様の魅力や可能性を伝え、面談機会をつくるためには、企業様との長年にわたる信頼関係や事業状況、組織理解（どういう方々が在籍しているのか）、候補者様への深い理解が必要です。

そして、その信頼関係や文脈の理解は、一朝一夕で生まれるものではありません。

転職エージェントの介在価値は、単に求人を紹介することではなく、候補者様と企業様の双方にとって、まだ見えていない可能性を見つけることにある。そして、必要であれば、まだ求人として存在していない可能性を企業様にご提案し、新たな接点を創出することにある。私はそのように考えています。

HRスクエアでは、代表である私自身が、候補者様との面談も、企業様とのやり取りも全て直接担当しています。

企業様の状況は刻一刻と変化をし続けますので、出来る限りフレッシュな情報を集めるために、オフラインのコミュニケーション機会も関係の深い企業様とは欠かしません。また、様々な階層の方とコンタクトが取れるように徐々にしていくことで、より正確性の高い情報の獲得につなげています。

候補者様とは、昨今ではオンラインのコミュニケーションがどうしても増えてしまっておりますが、ご希望やご状況次第ではリアルな接点も作っています。

それは、候補者様のご経験や価値観をしっかりと理解することと、企業様の採用背景や組織状況を正しく理解することの両方が揃って初めて、本当に意味のあるご提案ができると考えているからです。

転職を前提にするのではなく、その方にとって本当に良い選択肢を一緒に考えること。求人票に書かれている情報だけではなく、その背景にある企業様の状況まで踏まえてご提案すること。そして、場合によっては、まだ存在していない可能性を企業様にご提案し、新しいご縁をつくること。

AI時代において、転職エージェントの役割は徐々に変わっていくと思います。

しかし、人が介在するからこそ生まれる価値も、まだ確かに存在しています。

HRスクエアとしても、そうした価値を大切にしながら、候補者様と企業様の双方にとって意味のある支援を行っていきたいと考えています。