• 人材紹介会社、転職エージェントの活用
• 求人媒体の活用（ビズリーチなどによるダイレクトリクルーティング）
• リファラル採用の活用

• 営業力重視
• 金融業界出身者
• M&A経験者（M&A仲介会社、金融機関、事業会社、コンサルティングファーム）
• その他

• 書類選考
• 面接選考
• その他

• M&A仲介大手3社（日本M&Aセンター、M&Aキャピタルパートナーズ、ストライク）の採用動向
• その他

1. 人材紹介会社、転職エージェントの活用
2. 求人媒体の活用（ビズリーチなどによるダイレクトリクルーティング）
3. リファラル採用の活用（前職の同僚を誘う）

まず最初に挙げました、人材紹介会社、転職エージェントを活用しての中途採用。こちらを中心に据えている企業様が多い印象で、

• 大手・準大手人材紹介会社　数社
• 金融・コンサル業界などに強い転職エージェント　数社
• M&A業界に注力をしている転職エージェント　数社

などと関係強化し、毎年度の中途採用計画を成功させようとパートナーシップを組んでらっしゃいます。

2番目の求人媒体の活用ですが、求人掲載をするのはもちろんのこと、主体的に候補人材にスカウトメールでお声がけをする、（ビズリーチなどの）ダイレクトリクルーティングの活用も行っている様子が伺えます。

（※当社でも、面談をしたM&A業界への転職を志望される候補者様から、企業様から直接転職サイトでもメッセージ、スカウトが届きました、というお話を時折伺います。）

3番目のリファラル採用の活用ですが、こちらは、多くの企業様で実施されております。

ターゲットの経験、バックグラウンドがある程度狭いこともあり、前職、前々職の同僚を誘う動きは、大手から中小ブティックまで多く見受けられます。

コロナ以前は、前職の同僚をランチや飲みに誘って、自社に来ないか？、ウチの話を聞いてみないか？、というアプローチをされていた印象ですが、コロナ禍でそうした形でのアプローチが現実的に難しくなっていることと、現場コンサルタントも目の前のお客様の対応で非常に多忙であることも相まって、コロナ前との比較では、リファラル採用活動の促進は、トーンダウンしている印象がございます。

尚、コロナ禍で実施している企業様は、オンラインを積極活用しており、人事や部長、役員とのカジュアル面談をオンラインで実施したり、オンライン会社説明会、オンラインセミナーへ、元同僚の方をお誘いする方法などを取っております。

• TOP（クラス）の成果、成績を直近在籍企業で挙げていること
• 瞬間的な成果・実績ではなく、継続的に高い成果を残していること
• 経営者、経営陣、部門責任者などとの折衝が発生する営業職に従事していること
• 意思決定が容易ではない高額商品や複雑性の高いソリューション営業を経験していること

• メガバンク、地銀での法人営業（RM）経験者
• 一定レベルの金融知識が備わっている方（財務諸表が読める、オーナー経営者様の財務面でのご相談に乗れるレベル等）

•  M＆A仲介会社、M＆Aブティックで、複数件ディールを経験している方（経験期間、成約件数、規模感、担当業界など）
• 銀行・証券のM＆A専任部署でソーシング～エグゼキューション業務に携わっていた方
• 事業会社のM＆A担当者として、案件のソーシングを自社で行い、クロージングまで自ら手掛けた経験のある方

• 製造業での営業経験を持ち、製造業のM&Aに従事する上での基礎知識や理解がある
• ソフトウェア業界での営業経験を持ち、ソフトウェア業界のM&Aに従事する上での基礎知識や理解がある
• 医療業界での営業経験を持ち、医療業界のM&Aに従事する上での基礎知識や理解がある

• 公認会計士資格を保有する方（例：監査法人在籍中の若手層など）
• 東京大学、京都大学、一橋大学卒などの第二新卒層

• 書類選考
• 1次面接
• 作文提出＆適性検査
• 2次面接
• 事前課題提出
• 最終面接

コロナ禍においては、オンライン面接を活用した、非対面実施を組み入れている企業様が多いです。ただし全てオンラインの企業様は少なく、最終などの選考では、対面実施が多くなっております。

1次など初期フェーズを非対面、中盤～終盤フェーズで対面実施のケースがあったり、 初期段階で社長様が面接対応される企業様は、1次から対面実施のケースもございます。

実施していない企業の方が当社の印象では多いですが、実施されている先も複数社ございます。但し、合否判定において重視をしている印象はございません。